¿La ley federal protege a los empleados de la discriminación por orientación sexual?

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23 de Dic, 2019 . El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe ciertos tipos de discriminación laboral, incluida la discriminación "por ... sexo". En Altitude Express, Inc. v. Zarda, la Corte Suprema de los Estados Unidos abordó la cuestión de si la prohibición del Título VII sobre la discriminación por ... el sexo protege a las personas de ser despedidas por ser homosexuales, lesbianas o bisexuales. La Clínica de Litigios de la Corte Suprema de Stanford representó a Donald Zarda, un instructor de paracaidismo que fue despedido después de decirle a un cliente que era homosexual. Codirector de la clínica,

Se nos ocurrieron tres argumentos que se refuerzan mutuamente sobre por qué las personas despedidas por su orientación sexual fueron discriminadas por ... sexo. Primero, despedir a un empleado por ser gay es una discriminación sexual per se. Si un hombre es despedido por sentirse atraído por hombres donde una mujer atraída por hombres no sería, eso es discriminación por razón de sexo, puro y simple. En otras palabras, si dos empleados, Joseph y Joanne, se presentan a trabajar el lunes y le dicen a su jefe que se casaron con Bill el día anterior y el empleador felicita a Joanne pero despide a Joseph, ese empleador claramente discriminó a Joseph por su sexo. .

En segundo lugar, siempre se ha entendido que el Título VII prohíbe a los empleadores despedir empleados en función de las expectativas sobre cómo deberían actuar las personas del sexo del empleado en particular. El caso histórico, Price Waterhouse v. Hopkins, consolidó ese principio hace 30 años. La expectativa de que los hombres deben salir con mujeres y solo mujeres no es menos una expectativa basada en el sexo que cualquier otra que la Corte Suprema haya considerado.

Y, finalmente, con base en las teorías de discriminación asociativa, se acepta que el Título VII prohíbe que un empleador despida a alguien por casarse con una persona de una raza o religión diferente. Nada en el estatuto sugiere que la misma regla no se aplica cuando un empleador despide a alguien por casarse con una persona del mismo sexo.

A principios de junio, estábamos listos para editar en línea un borrador del informe con el profesor Karlan. Si bien no tuvimos demasiadas noches en la clínica, la experiencia de edición de línea fue una excepción. Nos reunimos en una sala de conferencias a media mañana y pasamos todo el día estudiando meticulosamente el informe. Alrededor de las 9 de la noche nos levantamos para cenar y luego continuamos hasta altas horas de la noche.

Responder a estas teorías se convirtió en una parte importante de nuestra respuesta breve. En pocas palabras, nuestra respuesta dice que el texto del estatuto, no las expectativas de los legisladores sobre su alcance, rige, que el enfoque textual del Título VII en los empleados individuales obvia la teoría del doble discriminador (que la Corte Suprema también ha rechazado en otros contextos), y que nuestro caso no puede afectar la legalidad de las políticas de baño y código de vestimenta específicas del sexo, independientemente de cómo salga a la luz.

Para ayudar a agudizar nuestras respuestas, la profesora Karlan hizo su primer debate mientras escribíamos el informe de respuesta. Después de archivarlo en septiembre, pasamos por completo a la preparación de argumentos. El profesor Karlan hizo otro debate en la sala del tribunal de Stanford, con profesores de Stanford y algunos invitados sirviendo como jueces. Luego, nos reunimos con algunos de nuestros co-abogados de la ACLU y los estudiantes de la clínica actual para informarles.

Luego, a principios de octubre, el equipo empacó y trasladó la preparación a Washington. Una vez en DC, comenzamos a trabajar más estrechamente con los abogados de la ACLU. Esta fue también nuestra primera oportunidad de conocer a nuestros clientes en persona, una experiencia conmovedora.

Apenas unos días antes de la discusión, nos arrojaron una bola curva cuando la Corte Suprema cambió sus reglas para permitir a cada defensor dos minutos de tiempo ininterrumpido al comienzo de su discusión. Dado que la práctica típica de la Corte era cortar a los defensores después de solo un par de oraciones, teníamos mucho trabajo por hacer para volver a escribir y ampliar la introducción del profesor Karlan.

Cuando llegó la mañana de la discusión, estábamos ansiosos y emocionados. Las próximas horas serían nuestra primera oportunidad, y la del público, de observar cómo abordaría la Corte el tema. De hecho, el argumento oral es generalmente la primera vez que los jueces se comunican entre ellos sobre los méritos de un caso.

Llegamos al juzgado dos horas antes de las discusiones. La fila de personas que esperaban observar, muchas de las cuales habían estado acampando durante más de un día, se envolvió alrededor del edificio. Multitudes de manifestantes ya se habían instalado frente a los escalones, y muchos más estaban llegando.

Nos reunimos con el profesor Karlan en la cafetería de la corte junto con nuestros abogados, clientes y algunos de los invitados de la ACLU, incluida [La naranja es la nueva estrella negra] Laverne Cox. "Estamos presenciando la historia de hoy", nos dijo Cox.

La sala del tribunal se volvió más silenciosa cuando se acercaron las 10 de la mañana. Finalmente, sonó un timbre, la audiencia se levantó y los jueces se acercaron a sus sillas. Después de admitir a un grupo de abogados en la barra de la Corte Suprema, y sin perder el ritmo, el presidente del tribunal llamó al profesor Karlan al podio.

Después de tantas rondas de discusiones, había pocas preguntas que no habíamos anticipado y discutido de alguna forma. Sin embargo, hubo algunas sorpresas. Los primeros 10 minutos de preguntas involucraron una serie de consultas sobre baños y códigos de vestimenta antes de que el profesor Karlan tuviera la oportunidad de enfocarse en el tema: la discriminación por ser gay. En general, sentimos que los argumentos fueron bien.