La ley de equidad de las trabajadoras embarazadas: una victoria largamente esperada para las trabajadoras embarazadas
Embarazo Misexologo
10 de Ene, 2023 . Escribí sobre un proyecto de ley llamado Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA) en 2012, cuando se presentó en el Congreso por primera vez. Diez años después, finalmente fue aprobado por la Cámara y el Senado (como parte de un proyecto de ley de presupuesto general) y el presidente Biden lo convirtió en ley el 29 de diciembre de 2022. Este proyecto de ley bipartidista brinda la protección que tanto necesitan las personas que trabajan durante el embarazo. Aborda una brecha de larga data en la ley de discriminación laboral que dejó a muchas trabajadoras embarazadas sin las adaptaciones que necesitan para continuar trabajando a pesar de los efectos físicos del embarazo. Bajo la nueva ley (encabezada por
En esta columna, explicaré las brechas en la ley de discriminación por embarazo, la necesidad de abordar mejor las realidades de las trabajadoras embarazadas y las formas en que la nueva ley satisfará mejor sus necesidades.
Durante la mayor parte de la historia en los Estados Unidos, las mujeres embarazadas trabajaron a merced de los empleadores. Sin protecciones legales aplicables, las mujeres embarazadas no tenían motivos para quejarse si el embarazo desencadenaba una acción laboral adversa. De hecho, los empleadores discriminaban rutinariamente a las mujeres embarazadas con políticas formales que las excluían del lugar de trabajo por completo o de trabajos particulares, cambiaban sus condiciones de trabajo unilateralmente, las obligaban a salir en momentos específicos durante el embarazo, independientemente de su condición física individual, y se negaban a permitirles volver al trabajo después del embarazo hasta que haya pasado un tiempo determinado.
La desprotección era parte integrante de un sistema que mantenía a las mujeres en su lugar. El sesgo contra las trabajadoras embarazadas no fue producto de impulsos aislados o aleatorios; fue el resultado natural de un sistema que se basaba en una ideología muy marcada por el género. En general, se pensaba que el trabajo remunerado era incompatible con los roles de esposa y madre designados para la mujer. Esta ideología fue reforzada por las legislaturas y los empleadores del gobierno que, en muchos contextos diferentes durante muchas décadas, desarrollaron reglas estrictas sobre cuándo y si las mujeres embarazadas podían trabajar. De hecho, el gobierno fue en gran parte responsable de un sistema que sometió a las mujeres a despidos forzados, exenciones de beneficios y cobertura de seguro, y retrasos en el regreso al trabajo después del parto.
El resultado de Geduldig fue que los estados y los empleadores públicos quedaron libres para imponer reglas especiales a las mujeres embarazadas. Y aunque algunos habían argumentado que Geduldig había sido cuestionado o anulado implícitamente por casos posteriores, la Corte Suprema lo aplicó en Dobbs v. Jackson Womenu2019s Health Organization (2022) para sostener que los derechos de aborto no estaban protegidos por la Cláusula de Igual Protección.
Sin embargo, durante ese mismo término en 1974, la Corte sostuvo enu00a0Cleveland Board of Education v. LaFleuru00a0 que las políticas de varios distritos escolares que obligaban a las maestras embarazadas a dejar sus puestos al cuarto mesu2014 y no les permitían regresar hasta los tres meses después del nacimiento eran inconstitucionales según la Cláusula del Debido Proceso de la Decimocuarta Enmienda. Si bien no existía un derecho basado en la igualdad contra la discriminación por embarazo según Geduldig, estos maestros tenían derecho a que no se presumiera de manera concluyente que no podían trabajar, independientemente de la condición individual. Tenían derecho a una evaluación individualizada de la capacidad.
Geduldigu00a0yu00a0LaFleuru00a0 eran extraños compañeros de cama. Geduldigu00a0parecía otorgar licencia a los empleadores públicos para seleccionar a las mujeres embarazadas para recibir un trato adverso, perou00a0LaFleuru00a0parecía restringir esa libertad al menos en la medida en que el trato adverso negaba a las mujeres individuales el derecho a ser juzgadas por sus propios méritos. Por lo tanto, los empleadores públicos eran libres de negar adaptaciones u otros beneficios a las trabajadoras embarazadas que en realidad no podían trabajar a plena capacidad pero que no podían presumir la incapacidad únicamente por su estado de embarazo.
En 1976, la Corte Suprema emitió un fallo aún más desventajoso para las trabajadoras embarazadas. Sostuvo en General Electric, Co. v. Gilbert que la discriminación por embarazo tampoco contaba como discriminación sexual según el Título VII, la principal ley federal contra la discriminación. Esto significaba que los empleadores privados (que no estaban obligados por el fallo de LaFleur) eran libres de imponer reglas especiales a las trabajadoras embarazadas con respecto a la contratación, el despido o los términos y condiciones de empleo.
La PDA anuló específicamente la interpretación de Gilbert del Título VII al redefinir el sexo para incluir el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. La ley fue diseñada, según un informe del Comité del Senado, para reflejar el sentido común. u2019 y garantizar que las mujeres trabajadoras estén protegidas contra todas las formas de discriminación laboral por motivos de sexo.u201d
Los términos u2018debido al sexou2019 o u2018sobre la base del sexou2019 [en el Título VII] incluyen, entre otros, debido al embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas; y las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas recibirán el mismo trato para todos los efectos relacionados con el empleo. . . como otras personas no tan afectadas pero similares en su capacidad o incapacidad para trabajar.
El PDA contiene dos cláusulas, que garantizan derechos diferentes. La primera cláusula establece que el Título VIIu2019 prohíbe la discriminación sexual incluye la discriminación basada en u201cembarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.u201d Por lo tanto, cualquier política o decisión laboral que discrimine intencionalmente a las trabajadoras embarazadas o tenga un impacto desigual en pueden impugnarse de la misma manera que la discriminación basada en cualquier otra característica protegida. Más o menos, esta cláusula significa que los empleadores no pueden tomar decisiones basadas en el estado de embarazo de una empleada. La primera cláusula fue diseñada para poner fin a las políticas y prácticas laborales comunes que trataban a todas las mujeres embarazadas como un grupo indiferenciado y que se basaban en estereotipos sobre su capacidad para trabajar independientemente de su capacidad individual. También prohibió explícitamente las decisiones laborales nacidas de la animosidad u hostilidad hacia las trabajadoras embarazadas, incluso si los estereotipos no estaban en juego.
La segunda cláusula es diferente porque no se basa en ninguna otra disposición antidiscriminatoria de la ley federal. Establece que las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas recibirán el mismo trato para todos los fines relacionados con el empleo. . . como otras personas no tan afectadas pero similares en su capacidad o incapacidad para trabajar.u201d
A pesar del fallo en Guerra, la segunda cláusula fue objeto de muchos años más de litigio, ya que los empleadores intentaron encontrar formas inteligentes de eximir a las trabajadoras embarazadas de los beneficios que de otro modo estarían disponibles. Muchos de estos casos giraban en torno a políticas de trabajo ligero en las que los empleadores permitían que los empleados temporalmente discapacitados cambiaran temporalmente a puestos menos grandes. Por ejemplo, los oficiales de policía que sufrieron lesiones podrían ser asignados temporalmente a tareas de escritorio sin perder ningún pago o beneficio. Muchos empleadores pusieron a disposición tareas livianas solo para las personas lesionadas en el trabajo, un criterio que significaba que las personas discapacitadas por el embarazo estaban excluidas junto con otras cuya discapacidad no se originó en el trabajo. La Corte Suprema consideró si tales políticas violaban la PDA en 2016 en Young v. United Parcel Service. Aunque el Tribunal falló por poco a favor de la demandante, rechazó el argumento de que las trabajadoras embarazadas tienen derecho en virtud de la segunda cláusula de la PDA a cualquier beneficio o alojamiento que esté disponible para otras trabajadoras temporalmente incapacitadas. En cambio, la Corte adoptó una prueba especial para evaluar la legalidad de las políticas de los empleadores que no excluyen expresamente a las trabajadoras embarazadas pero que las cargan de manera desproporcionada. Explicado con más detalle aquí, el tribunal de Young restauró parte de la protección original de la segunda cláusula al obligar a los empleadores a justificar sus razones para limitar los beneficios o adaptaciones de una manera particular. (Algunas de las preguntas restantes se exploran aquí y aquí).
Como se explicó anteriormente, la PDA hace que sea ilegal que los empleadores cubiertos por el Título VII (aquellos con al menos quince empleados) discriminen intencionalmente por motivos de embarazo. También establece que es ilegal que los empleadores excluyan a las trabajadoras embarazadas de los beneficios disponibles, aunque a veces pueden ser excluidas de ciertos tipos de alojamiento siempre que no sean el único grupo excluido y la razón para excluirlas no sea simplemente el costo o la conveniencia.
La limitación más significativa de este esquema de protecciones es la falta de un derecho más fuerte a la vivienda. Esta limitación está integrada en la estructura del estatuto.u00a0Los empleadores pueden cumplir con el PDA negando adaptaciones a todos los trabajadoresu2014o brindándolas a un grupo selecto de conformidad con la prueba establecida en Young. Esto es cierto incluso cuando las adaptaciones que necesita una trabajadora embarazada son menores y sin costo alguno.
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