La eeoc emite una nueva guía sobre discriminación por orientación sexual e identidad de género bajo el título vii - blog del bufete de abogados de empleo de nueva jersey - 19 de julio de 2021
Orientación sexual Misexologo
25 de Jul, 2021 . El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por parte de los empleadores por motivos de sexo y otros factores. En comparación con la ley de discriminación laboral de Nueva Jersey (la Ley de Nueva Jersey contra la discriminación), la lista de categorías protegidas del Título VII parece corta. Las decisiones de los tribunales federales han ampliado el alcance del estatuto más allá del significado literal más estrecho de sus palabras, para incluir categorías o acciones mencionadas más específicamente en otras leyes. Más recientemente, una decisión de 2020 de la Corte Suprema de EE. UU. Sostuvo que la prohibición del Título VII sobre la discriminación sexual incluye la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género. En junio de 2021, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publicó una guía que aclara su interpretación del Título VII a la luz del fallo del tribunal.
La ley federal no proporciona una definición específica de "sexo" en el contexto de la discriminación laboral. La Corte Suprema se ha basado en el lenguaje bastante escaso del estatuto en varios fallos importantes. En 1986, por ejemplo, la corte falló en Meritor Savings Bank v. Vinson que el acoso sexual constituye discriminación sexual en violación del Título VII. Ese caso involucró acoso sexual de una empleada por parte de un supervisor masculino. El tribunal dictaminó en Oncale v. Sundowner Offshore Services en 1998 que el acoso sexual de un hombre por parte de empleados varones también puede violar el Título VII.
La decisión de 1989 de la Corte Suprema en Price Waterhouse v. Hopkins amplió la comprensión de la discriminación sexual al sostener que el Título VII prohíbe la discriminación sobre la base de "estereotipos sexuales". El demandante en ese caso alegó que el acusado la discriminó porque no se ajustaba a las expectativas de cómo debería vestirse y comportarse como mujer. Esta decisión no condujo directamente al fallo del verano pasado en Bostock v. El condado de Clayton, pero sentó un precedente importante. El caso Bostock involucró tres casos consolidados. Los demandantes en dos de los casos alegaron que sus empleadores los despidieron por su orientación sexual. La demandante en el tercer caso era una mujer transgénero que alegó que fue despedida después de que ella se lo contó a su empleador y comenzó el proceso de transición.
La Corte Suprema falló a favor de los demandantes en un fallo de 6-3. En su opinión, la mayoría afirmó que despedir a alguien por su identidad de género u orientación sexual es una forma de discriminación sexual, porque involucra características que no llevarían al mismo resultado para alguien de diferente sexo. Por ejemplo, un empleador que despidió a un hombre porque se siente atraído por los hombres no despedirá a una mujer porque se sienta atraída por los hombres.
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