La Corte Suprema de Maryland determina que las protecciones contra la discriminación por ?sexo? no incluyen la orientación sexual (o la identidad de género)
Identidad sexual Misexologo
27 de Ago, 2023 . En un análisis interesante, pero en última instancia no sorprendente, de la ley antidiscriminación de Maryland, el tribunal más alto de Maryland ha determinado que la prohibición estatal contra la discriminación ?sexual?, incluso en el lugar de trabajo, no incluye la orientación sexual (y por extensión, la identidad de género). Pero los empleadores deben ser conscientes de que existen otras protecciones para esas características personales según las leyes estatales y federales.
Antecedentes del Caso. En un fallo histórico de 2020, Bostock contra el condado de Clayton, la Corte Suprema de EE. UU. sostuvo que la prohibición del Título VII contra la discriminación ?sexual? en el empleo abarca la orientación sexual y la identidad de género (como discutimos en una alerta electrónica del 15 de junio de 2020).
En Doe v. Catholic Relief Services, un caso sobre si una organización religiosa debe proporcionar beneficios de salud a un cónyuge del mismo sexo, un tribunal federal de Maryland solicitó a la Corte Suprema de Maryland su opinión sobre si la Ley de Prácticas Justas de Empleo de Maryland (MFEPA) y La Ley de Igualdad de Salario por Trabajo Igual de Maryland (MEPEWA) incluye de manera similar y necesariamente la orientación sexual en la definición de ?sexo?. También se preguntó a la Corte Suprema de Maryland si una exención a la MFEPA que permite a una entidad religiosa emplear solo a personas de una religión, orientación sexual o identidad de género en particular se aplica a todos los empleados de la entidad religiosa o solo a aquellos que realizan actividades religiosas.
Fallo de la Corte Suprema de Maryland. La Corte Suprema de Maryland determinó que estas cuestiones involucraban cuestiones de interpretación legal. Ciertos principios de interpretación legal se aplican al análisis de la Corte. Al examinar el lenguaje real de las leyes en cuestión, la Corte debe considerar la ley en su totalidad para dar un significado lógico a cada una de sus partes. Cuando el lenguaje sea ambiguo, el Tribunal buscará la historia legislativa u otras fuentes relevantes para determinar la intención de la Asamblea General de Maryland. Además, en el caso de leyes correctivas, como la MFEPA y la MEPEWA, el Tribunal las interpretará liberalmente a favor de quienes buscan la protección de las leyes.
El sexo y la orientación sexual son categorías separadas según la MFEPA. En cuanto a si el ?sexo? según la MFEPA incluye la ?orientación sexual?, el Tribunal señaló que la orientación sexual es una categoría separada protegida por la ley. Por lo tanto, ?la Asamblea General no entendió ni pretendió que la prohibición de la discriminación sexual también prohibiera la discriminación por orientación sexual?. El Tribunal observó además que leer sexo para incluir la orientación sexual haría irrelevante la exención de orientación sexual específica (y destacamos, por extensión, identidad de género) para las organizaciones religiosas, ya que un demandante podría simplemente ?defender? la exención afirmando discriminación sexual. .
La Corte encontró apoyo adicional para su interpretación de que el sexo no incluye la orientación sexual en la historia legislativa de la enmienda que agregó la orientación sexual como una categoría protegida separada, así como la enmienda concurrente que agregó la orientación sexual a la exención de entidad religiosa. De esta historia quedó claro que los legisladores y la Comisión de Derechos Civiles de Maryland (la agencia estatal que hace cumplir la MFEPA) creían que la orientación sexual estaba separada y distinta del sexo.
La MEPEWA no prohíbe la discriminación por orientación sexual. De manera similar, el Tribunal determinó que el lenguaje sencillo de la MEPEWA prohíbe específicamente la discriminación salarial por motivos de sexo y, a partir de 2016, de identidad de género, y que la exclusión de la orientación sexual fue ?intencional? ya que no se agregó en ese mismo momento. .
Además, dado que tanto la MEPEWA como la MFEPA se refieren al mismo tema, el Tribunal explicó además que interpretaría el ?sexo? en ambas leyes de la misma manera: sin incluir la orientación sexual.
La exención de entidades religiosas de la MFEPA se aplica a los empleados que realizan deberes de la misión principal. El empleado argumentó que la exención de entidades religiosas de la MFEPA debería imitar la exención ?ministerial? de la ley federal para aplicarse sólo a aquellos empleados directamente involucrados en las actividades religiosas de la entidad. Por otro lado, el empleador argumentó que todos sus empleados deberían estar cubiertos por la exención. El Tribunal tomó un camino intermedio y sostuvo que la exención se aplica a ?empleados que desempeñan funciones que promueven directamente la misión (o misiones) principal de la entidad religiosa?.
Mientras tanto, los empleadores con empleados de Maryland deben tener en cuenta que, si bien la definición de sexo de la MFEPA puede no incluir la orientación sexual, la ley también prohíbe expresamente la discriminación por motivos de orientación sexual, así como de identidad de género. Además, los empleadores con 15 o más empleados también están cubiertos por el Título VII, que incluye la orientación sexual y la identidad de género en sus protecciones contra la discriminación sexual. En cuanto a la MEWEPA, se aplica al sexo y la identidad de género, pero no a la orientación sexual; pero nuevamente, la ley federal (probablemente) definiría el sexo bajo la Ley federal de Igualdad Salarial para incluir la orientación sexual y la identidad de género. Por lo tanto, aunque las leyes federales y estatales pueden estar estructuradas de manera diferente, al final, el efecto práctico es el mismo: los empleados de Maryland de empleadores cubiertos por el Título VII y la ley de Maryland están protegidos contra la discriminación y las disparidades salariales por motivos de sexo, orientación sexual. o identidad de género.
La exención de tales protecciones para ciertos empleados de entidades religiosas puede ser más amplia según la ley estatal que la ley federal, pero si el empleador está cubierto por ambas leyes, la diferencia nuevamente carece de efecto práctico. Cualquier empleado inteligente hará valer sus reclamos bajo la ley que brinde la mayor protección, ya sea federal o estatal.
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