Nuevas protecciones contra la discriminación en la Ley de Trabajo Justo - HR Leader
Intersexualidad Misexologo
10 de Feb, 2023 . De acuerdo con el Memorando Explicativo que acompaña a la legislación de enmienda, el propósito de incluir estas tres nuevas protecciones era fortalecer los motivos antidiscriminatorios existentes en la Ley de Trabajo Justo y alinear la Ley de Trabajo Justo con otras leyes antidiscriminatorias del Commonwealth, como la Ley de Discriminación Sexual de 1984 (Cth).
En la práctica, agregar la lactancia materna, la identidad de género y el estatus intersexual a la lista de atributos protegidos en la Ley de Trabajo Justo significa que ahora habrá un mecanismo de cumplimiento disponible para los empleados y posibles empleados que aleguen que han sido discriminados en base a esos atributos. Por lo tanto, las personas agraviadas podrán presentar una solicitud en la Comisión de Trabajo Justo y tener el beneficio de una conferencia de conciliación para resolver el asunto. Todavía están disponibles las vías de denuncia existentes en los tribunales estatales contra la discriminación.
Hay algunas defensas en las que los empleadores pueden basarse según las circunstancias, incluso cuando la acción tomada por el empleador no es ilegal según ninguna otra ley antidiscriminatoria vigente (estatal o federal); o cuando se toman medidas debido a los "requisitos inherentes del puesto particular en cuestión".
La única otra defensa se relaciona con las organizaciones religiosas. Esto podría invocarse si la acción se toma contra ?un miembro del personal de una institución realizada de acuerdo con las doctrinas, principios, creencias o enseñanzas de una religión o credo en particular, y la acción se toma de buena fe; y para evitar perjuicios a las susceptibilidades religiosas de los seguidores de esa religión o credo?.
Estas importantes enmiendas, que fueron eclipsadas por otras enmiendas a la Ley de Trabajo Justo, entraron en vigencia el 7 de diciembre de 2022. Los profesionales de recursos humanos deben asegurarse de que las políticas contra la discriminación se actualicen para incluir los nuevos atributos protegidos. Las políticas también deben establecer expectativas claras de cumplimiento. Deben estar disponibles por escrito y comunicarse a todos los miembros de la fuerza laboral. Las políticas deben explicar claramente el procedimiento para presentar una queja, indicando que la disciplina o el despido son consecuencias por el incumplimiento de la política.
El simple hecho de tener una política que cubra la antidiscriminación en el lugar de trabajo, pero no informar a los empleados con la política de forma regular, no será suficiente. Se debe emprender una educación continua sobre comportamientos aceptables en el lugar de trabajo y contra la discriminación.
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